ترجمه مقاله تفاوت سن در روابط مدیریتی

توضیحات

عنوان فارسی: تفاوت های مرتبط با سن در روابط بین مدیریت منابع انسانی انفرادی و عملکرد سازمانی : یک نظر سنجی کارفرمایی در مقیاس بزرگ

عنوان انگلیسی:

Age-related differences in the relations between individualised HRM and organisational performance: a large-scale employer survey

مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی انفرادی و مقیاس های مختلف عملکرد سازمانی، شامل نقش مدیریتی سن کارمند در این روابط است. یک مطالعه مقیاس بزرگ در میان 4591 سازمان در هلند نشان دهنده حمایت از روابط بین شیوه های مدیریت منابع انسانی فردی با عملکرد سازمانی است. سن کارمند، روابط بین استفاده از شیوه های فردی و عدم وجود بیماری و گردش مالی، به طوری که سازمان ها با یک درصد بالایی از کازمندان مسن تر بهره مند از شیوه های کاری برنامه ریزی شده و سازمان های با درصد بالایی از کارمندان جوان تر بهره مند از شیوه های توسعه را مدیریت می کند.

کلمات کلیدی : شیوه های مدیریت منابع انسانی فردی، عملکرد سازمانی، گردش مالی کارکنان، عدم وجود بیماری، کارمندان مسن تر

همان طور که سازمان ها به طور فزاینده ای بر اهمیت در میان کارکنان برای مسئول پذیر بودن برای حرفه خودشان تاکید می کند. (Greenhaus و همکاران، 2010)، تعداد زیادی از کارمندان شروع به مذاکره مقدمات کار فردی با کارفرمایان خود کردند. (Rousseau ، 2005)

علاوه بر این، این روند از فردی سازی همراه با کاهش در توافقات جمعی برای کارمندان رخ داده است. (De leede و همکاران، 2004 و Glassner و Keune ، 2012) بر این اساس، علاقه آکادمیک شروع به تمرکز روی آن چیزی کرده است که چگونه کارکنان به صورت فعالانه، حرفه خود را شکل داده و در قراردادهای انفرادی مذاکره می کنند. (Rousseau ، 2005 ، Grant و Parker ، 2009 ، Bal و همکاران، 2012) مطالعات روی معملات ویژه نشان می دهد که افرادی که به طور فعال روی قراردادهای فردی مذاکره می کنند، انگیزه بیشتری دارند، متعهد و مسئول در انجام وظایف هستند. ( به طور مثال، Hornung و همکاران، 2008، Anand و همکاران، 2010، Rosen و همکاران، 2013) با این حال، تحقیق از نظر سازمانی روی افزایش فردی سازی کار وجود ندارد. (Taskin و Devos ، 2005) افزایش توجه روی بهره های مذاکرات فردی کارکنان تعجب آور است. در حال حاضر مشخص نیست که آیا این فردی سازی مدیریت منابع انسانی در واقع باعث بهبودی عملکرد سازمانی می شود. مطالعات در مورد اثرات فردی سازی سطح کارمندان نشان می دهد که روابط با نتایج متناقض هستند و در میان مطالعات تا حد زیادی تفاوت وجود دارد. (Hornung و همکاران، 2008 و 2010 ، Bal و همکاران، 2012) ما استدلال می کنیم که فردی سازی در درجه اول مفید است زمانی که موازی با سایر جنبه های دیگر در سازمان باشد. (Delery و Doty ، 1996، De Leede و همکاران، 2007) و به ویژه تعداد کارمندان مسن تر در یک سازمان در تعیین اثرات فردی سازی مدیریت منابع انسانی، حیاتی است. (Bal و همکاران، 2012 و 2013؛ Kooij و همکاران، 2013) چون نیروی کار در سراسر دنیا در حال پیر شدن هستند (Wang و Shultz، 2010)، نیاز به حفظ کارکنان مسن تر در سازمان ها، تبدیل به یک زمینه برجسته پژوهشی شده است. (Wang و Shultz، 2010)

در همان زمان، حفظ کارمندان مسن تر دشوار تر است ( مانند تخصص و علم آن ها) به دلیل این که بسیاری از کارمندان مسن تر، کار را همان اوایل ترک می کنند ( Wang و Shultz، 2010) به دلیل افزایش تنوع سنی در نیروی کار (Schlick و همکاران، 2013)، ضروری است که سازمان ها، روش هایی را پیاده سازی کنند که به کارکنان مسن تر اجازه می دهد که بهره وری خود را حفظ کنند، همان گونه که عملکرد ممکن است بعداز سن 45-40 سال، کاهش یابد. (Ng و Feldman ، 2008)

مدیریت منابع انسانی فردی ممکن است این امکان را فراهم کند که کارکنان جوان تر و مسن تر راجع به قرارداد های انفرادی، مذاکره کنند تا عملکرد خودشان را افزایش و یا حفظ کنند و بنابراین به عملکرد کلی سازمان کمک نمایند.

هدف از این مطالعه این است که اثر بخشی فردی سازی روی عملکرد سازمانی آزمایش شود، به ویژه این که آیا اثر بخشی فردی سازی وابسته به ترکیب سنی سازمان می باشد. در ابتدا، ما این مورد را بررسی می کنیم که آیا در دسترس بودن و استفاده واقعی از مدیریت منابع انسانی فردی به عملکرد سازمانی کمک می کند. بنابراین، مطالعه با هدف تعیین شرایطی است که تحت آن فردی سازی دارای بیشترین اثر روی عملکرد سازمانی از طریق بررسی نقش مدیریتی سن کارکنان در سازمان، می باشد. بر اساس این تصور که کارکنان مسن تر دارای نیازهای مرتبط با کار متفاوت از کارمندان جوان تر هستند، ما انتظار تفاوت هایی در روابط انواع مختلف مدیریت منابع انسانی فردی با عملکرد سازمانی داریم. (Bal و همکاران، 2012؛ Kooij و همکاران، 2013)

این مطالعه به پژوهش روی فردی سازی مقدمات کار کمک می کند که برای اولین بار به بررسی اثرات فردی سازی روی سطح سازمانی نسبت به خروجی های سطح فردی می پردازد. (Hornung و همکاران، 2008) نشان می دهد که کمک های فردی سازی به خط پایین نه تنها درک ما از مدیریت منابع انسانی فردی را افزایش می دهد بلکه اثرات فردی سازی در یک جامعه ای که در آن توافق نامه های جمعی به آرامی ناپدید می شود، را بررسی می کند. (De Leede و همکاران، 2004) علاوه بر این، این مطالعه با بررسی شرایطی که تحت آن فردی سازی بسیار مؤثر است، به ما کمک می کند. ما به دنبال نقش ترکیب سنی در سازمان هستیم و از طریق آن ما مسیرهای جدیدی برای پژوهش در مدیریت منابع انسانی باز خواهیم کرد. در نهایت، این مطالعه به پژوهش قبلی روی فردی سازی از طریق بررسی یک نمونه کارفرما در مقیاس بزرگ کمک می کند. ( شامل سازمان های متعدد در بخش های مختلف) و در نتیجه یک دیدگاه جامع در مورد نحوه تأثیر مدیریت منابع انسانی فردی روی خروجی های سازمانی به دست می آید.

توجه:

• برای دانلود فایل word کامل ترجمه از گزینه افزودن به سبد خرید بالا استفاده فرمایید.
• پس از خرید بلافاصله لینک دانلود بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل خواهد شد.