توضیحات
عنوان: بررسی تاثیر پرداخت به ازای مهارت بر عملکرد کارکنان بانک ملی
- چکیده
- مقدمه
- مدیریت منابع انسانی
- نگهداشت نیروی انسانی
- عوامل نگهداشت نیروی انسانی
- اصول اساسی صنعت بانکداري
- پیشینه مطالعات خارجی
- پیشینه مطالعات خارجی
- عوامل خدماتی
- ضرورت توانمندسازي
- عوامل موثر بر توانمندسازي کارکنان
- متدولوژي پيشنهادي
- نتیجه گیری
- پیشنهادها
- منابع
چکیده
در این مقاله هدف آن است که نشان داده شود که استفاده از روشهای پرداخت مبتنی بر مهارت و عملکرد، در میان کارکنان شاغل در بانک ملی چه اثراتی را به همراه داشته و تاچه میزان با اجرای این طرح، رضایت شغلی و عملکرد آنها بهبود یافته است. (1.2)
به طوریکه مهم ترین عوامل رضایت شغلی در کارکنان بانک ملی، به ترتیب عبارتند از: ارتقا بر اساس شایسته سالاری، تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان، وجود عدالت و انصاف در مورد تمامی کارکنان و عدالت پرداختی براساس مهارت از موارد فوق می باشد. نتایج این تحقیق که مولفه های آن در متن مقاله به تفضیل آورده شده، دارای کاربردهای علمی و عملی برای مدیران سطح بالا در بانک می باشد. (5.6)
مقدمه
سازمان های کشور ما، برای اینکه بتوانند در بازار رقابتی آینده موفق بوده و از سازوکار اجرایی و اثربخشی برخوردار باشند، لازم است همانطور که برای رفع مشکل به افراد اهل فن مراجعه میکنند جهت مدیریت امور سازمانها هم از مدیران متعهد استفاده نموده و یا مشاوران مدیریتی به کارگیرند.(5)
علیرغم کاربرد گسترده رضایت شغلی در تحقیقات علمی وهمچنین زندگی روزمره، هنوزتوافق کلی درمورداینکه رضایت شغلی چیست،وجود ندارد. بعضی از رایجترین تعاریف ذکرشده درمورد رضایت شغلی درمتن زیر تجزیه وتحلیل شده اند.هوپاک،رضایت شغلی رابه صورت هرترکیبی از شرایط فیزیولوژیکی،روانشناسی و محیطی تعریف کرده است که باعث می شوند یک فردصادقانه بگوید که من ازشغلم راضی هستم. (1935,Hoppock.).(1)
برطبق این راهبرد،اگرچه رضایت شغلی تحت تأثیربسیاری از عوامل بیرونی قراردارد،اماچیزی است که درونی باقی میماند وبااحساسات کارمند سروکاردارد این رضایت شغلی است که مجموعه ای از عواملی را نشان می دهد که موجب احساس رضایت می شود. وروم،درتعریف خود درمورد رضایت شغلی برروی نقش کارمندان درمحل کارتمرکز می کند.بنابراین،او رضایت شغلی را به صورت جهت گیری عاطفی بعضی افراد نسبت به نقشهای کاری که آنها اخیراً مشغول آنها هستند،درنظرمی گیرد.(1964,Vroom ).(2.3)
یکی ازرایج ترین تعاریف رضایت شغلی،تعریفی است که اسپکتور ارائه داده است و برطبق تعریف او رضایت شغلی باشیوه چگونگی احساس افراد درمورد شغلشان و ابعاد مختلف آن سروکاردارد. به این می پردازد که تاچه حد افرادشغل خود را دوست دارند یا دوست ندارند،به این دلیل است که چرا رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی می توان درهر موقعیت کاری معین ظاهر شود.رضایت شغلی را می توان به عنوان یکی از عوامل مهم درزمان توجه ازبعد کارایی و اثربخشی سازمانهای تجاری درنظرگرفت.درحقیقت،الگوی جدید مدیریتی که تأکید می کند با کارمندان باید ابتدا به عنوان انسان رفتار شود که خواسته ها،نیازها و تمایالت شخصی شان رادارند،نشانه بسیارخوبی برای اهمیت رضایت شغلی در کمپانیهای معاصر است.درزمان آنالیز رضایت شغلی،منطقی که نشان می دهد یک کارمند راضی،کارمندی شاد است و کارمند شاد یک کارمند موفق است،ظاهر می شود. اهمیت رضایت شغلی خصوصاً زمانی بیشتر می شود که بسیاری از عواقب منفی عدم رضایت شغلی مثل عدم وفاداری،افزایش غیبت،افزایش تعداد برخوردها رادرنظربگیریم. (اسپکتور1997,Spector،)(3.4)
سه مشخصه مهم رضایت شغلی را فهرست می کند.ابتدا،سازمانها باید با ارزشهای انسانی هدایت شوند.این سازمانها به سمت رفتار منصفانه و محترمانه با کارگران جهت گیری می کنند.درچنین مواردی،ارزیابی رضایت شغلی ممکن است به عنوان نشانه خوبی ازکارایی کارمند به کاررود.سطح باالی رضایت شغلی ممکن است نشانه ای از وضعیت روحی و عاطفی خوب کارمندان باشد.دوم اینکه،رفتار کارگران براساس سطح رضایت شغلی شان برروی عملکرد و فعالیتهای تجاری سازمان تأثیر می گذارند.ازاینرو می توان نتیجه گیری کرد که رضایت شغلی منجر به رفتار مثبت و بالعکس می شود و نارضایتی از کار منجر به رفتار منفی کارمندان می شود.(3)
سوم اینکه،رضایت شغلی ممکن است به عنوان نشانه ای ازفعالیتهای سازمان به کاررود ازطریق رضایت شغلی،سطوح مختلف ارزیابی رضایت در واحدهای مختلف سازمانی را می توان تعریف کرد،اما درعوض می تواند به عنوان یک نشانه خوب با توجه به این موضوع به کاررود که در آن واحد سازمانی تغییر می کند و عملکرد ارتقا می یابد. (3)
عدم توجه به منابع انسانی در سازمان ها از یک طرف و حاصل برآیند کارکردهای اقتصادی اجتماعی از طرف دیگر، سبب شده که کارایی و بهره وری در سازمان ها به طور جدی کاهش یابد.
برای حل این مساله و مشکلات موجود، باید از اصول و روش های مدیریت منابع انسانی استفاده کرده و با بها دادن به بخش مدیریت منابع انسانی مسائل کارکنان را حل کنیم.
مدیریت منابع انسانی
در دنیای امروز سازمان ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود.سازمان ها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت های خود شده ودر بازا رهای مختلف حضور فعال دارند.مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می نمایند. سرنوشت و کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقاء بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب وگزینش، آموزش و توسعه، به کار گیری موثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می شود.(7)
از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منابع سازمانی در فرایند خلق ثروت که مهم ترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته ها و انتظارات ذینفعان به حساب می آید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را می بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند.اشخاص سازمان ها را به وجود می آورند، مسیر آن ها را مشخص و هدایت می کنند و به آن ها حیات دوباره می بخشند. از این رو فلفسه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است : از یک سو رسیدن به هدف های سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدف های سازمانی می داند. براین اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با برپاکردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدف های یادشده را آسان می سازند.(8)
توجه:
برای دانلود فایل کامل ورد لطفا اقدام به خرید نمایید.
لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.
به منظور سفارش تحقیق مرتبط با رشته تخصصی خود بر روی کلید زیر کلیک نمایید.
سفارش تحقیق
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.