توضیحات
عنوان: نقش محاکم دادگستری در دادرسی قانون کار
- آئین دادرسی کار
- مراجع حل اختلاف کار
- کارگر
- کارگاه
- صلاحیت
- نماینده
- سند
- سند عادی
- سند رسمی
- مأمور
- ابلاغ
- دادنامه
- صلاحیت مراجع حل اختلاف کار
- ترکیب مراجع رسیدگی کار
- هیات تشخیص حل اختلاف کاری
- هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما
- قوانین تعریف شده در قانون کار درمورد کارگر و کارفرما زیر نظر دادگستری
- نتیجه گیری
- منابع
تنظیم روابط کارگر و کارفرما از مهمترین و تأثیر گذارترین اقدامات دولتها در عرصهی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی هر کشوری است. اهمیت این بحث به تفاوت جایگاه دو قشر کارگر و کارفرما در جامعه، تعداد بالای افراد درگیر و تأثیر گذاری عمیق آنها در اقتصاد کشورها باز میگردد. بدیهی است اگر در مسیر رابطهی میان کارگر و کارفرما اختلالی به وجود آید، باید ساز و کاری قانونی پیشبینی شود تا اختلافات را برطرف کرده، حرکت این دو قشر را درکنار هم تداوم بخشد. مراجع حل اختلاف کار و نظام دادرسی مربوط به آنها، راه حل قانونگذاران است.
نیروی انسانی همواره از اصلیترین عوامل تولید در هر جامعه شناخته شده است؛ بر این اساس، بخش بزرگی از نیروی انسانی را کارگران تشکیل میدهند که تحت امر کارفرمایان به انواع متفاوتی از فعالیتهای اقتصادی میپردازند. تنظیم روابط بین این دو قشر به ساز و کاری نیازمند است که افزون بر حفظ جنبهی حمایتی از قشر آسیب پذیرتر در این خصوص، یعنی کارگر، بتواند با تعیین حقوق و تکالیف هر دو طرف، روابط میان آنها را سازماندهی کند و در صورت بروز اختلاف با استناد به /ان به رفع هرچه سریعتر اختلاف بپردازد. این ترتیبات در هر کشوری بر عهدهی حقوق کار آن کشور است که در قانون کار و سایر قوانین و مقررات مرتبط با آن متبلور میشود.
در ایران پس از دوران مشروطیت، از سال 1325 ش شاهد اولین قانون کار هستیم که در دورههای مختلف تغییرات متعددی را از سر گذرانده است. تا اینکه پس از انقلاب اسلامی در سال 1369 ش آخرین قانون کار به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید؛ قانونی که برخلاف بسیاری از قوانین دیگر، در مسائل مختلف، مانند مدت کار، شرایط کار زنان، تعطیلات و مرخصیها، از اصول و اسناد بینالمللی تأثیر زیادی پذیرفته بود.
اما به هر دلیل، وجود قانون کار به دلیل اینکه امتیازات و حقهایی را برای کارگران و تکالیفی را برای کارفرما به همراه دارد، هزینهی به کارگیری نیروی انسانی را برای کارفرما افزایش میدهد که خود موجب بالا رفتن هزینهی تولید نهایی میشود (1). همین امر میتواند انگیزهای برای کارفرمایان در جهت تضییع حقوق قانونی کارگران برای افزایش سود خود باشد؛ بنابراین برای اجرایی کردن قوانین کار وجود یک ساز و کار کارآمد و عادلانه ضروری است (2).
بدون شک از مهمترین این ساز و کارها داشتن یک ساختار دادرسی مناسب است که با توجه به مقتضیات جامعه و نظام حقوقی، با بهرهگیری از تجربهی کشورهای پیشگام در عرصهی حقوق کار طراحی شده باشد؛ زیرا هرچه کاستیها در ساختار و فرآیند سازمان حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی بیشتر باشد، احتمال تضییع شدن حقوق طرفین دعوا، به ویژه طرف ضعیفتر که کارگر است، افزایش مییابد و از آنجا که قانون کار بر روابط تعداد بسار زیادی از اعضای جامعه حاکم است، به این ترتیب، نارضایتی در سطح جامعه گسترش خواهد یافت و این خود میتواند مسبب مشکلات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی زیادی در جامعه باشد.
از سوی دیگر، کارفرمایان نیز به قانون کار و ساختار دادرسی آن نگاه منفی دارند، چرا که معتقدند قانون کار با پیشبینی حدود 41 مورد وظیفه برای آنها و صرفاً یک مورد برای کارگر رویکرد منطقی در تنظیم روابط این دو قشر در پیش نگرفته و در صورت بروز اختلاف، کارفرما متهم شناخته شده است (3).
آئین دادرسی کار: مجموعه اصول و مقرراتی است که اصحاب دعوا در مقام مراجعه به مراجع حل اختلاف کار و مراجع مزبور در مقام رسیدگی، مکلف به رعایت و تبعیت از آن میباشند.
مراجع حل اختلاف کار: هیأتهای تشخیص و حل اختلاف پیشبینی شده در ماده 157 قانون کار میباشند که به دعاوی بین کارگر یا کارآموز و کارفرما رسیدگی مینماید.
کارگر: کارگر در لغت به معنای کار کننده و کسی که در کارخانه یا کارگاه کار میکند، و در قبال آن مزد میگیرد؛ به کار میرود، و در مقابل کارفرما قرار دارد (4) همچنین در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی خود دور نگشته است و در حقوق منظور از کارگر کسی است که در برابر کار مزد میگیرد و بین او و مزد دهنده رابطه علیت میباشد (5).
درخصوص تعریف کارگر در مکاتب مختلف، با توجه به اختلاف دیدگاههای آنها، وحدت نظر وجود ندارد (6).
در قانون مدنی ایران که برگرفته از فقه امامیه است؛ با توجه به مواد 466، 467 و 512، 513 این قانون میتوان گفت: کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت میگویند، منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده میشود؛ تملیک مینماید. این تعریف شامل هرکسی میشود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله میکند، کاری را که انجام میدهد، خواه یدی باشد خواه فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند (7).
ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﻣﺒﻨﺎي راﺑﻄﻪ ﮐﺎرﮔﺮ و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﭼﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﻘﺪ اﺟﺎره اﺷﺨﺎص و ﭼﻪ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻗﺮارداد ﮐﺎر، ﺗﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻗﺮاردادي ﻣﺤﺾ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؛ از ﻟﺤﺎظ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﻔﺎوت ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﮐﺮد؛ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﻗﺮارداد ﮐﺎر ﭼﯿﺰي ﻏﯿﺮ از اﺟﺎره اﺷﺨﺎص اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ اﺻﻞ اﺳﺎﺳﯽ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺧﻮدي ﺧﻮد وﺟﻮد ﻧﺪارد، اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﮐﺎرﮔﺮ ﻣﺎل ﺧﻮد را ﻣﻮرد ﺗﻌﻬﺪ ﻗﺮار ﻧﻤﯽ دﻫﺪ. ﺷﺨﺺ او ﻣﺘﻌﻬﺪ اﺳﺖ. ﮐﺎر اﻧﺴﺎن ﻣﺎل ﻧﯿﺴﺖ، ﻧﻤﻮدار و ﺟﺰﺋﯽ از ﺷﺨﺼﯿﺖ اوﺳﺖ.
توجه:
برای دانلود فایل کامل ورد لطفا اقدام به خرید نمایید.
لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.
به منظور سفارش تحقیق مرتبط با رشته تخصصی خود بر روی کلید زیر کلیک نمایید.
سفارش تحقیق
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.