تحقیق راهکارهای بهبود مدیریت

توضیحات

 عنوان فارسی: راهکارهای بهبود مدیریت

• مقدمه
• سابقه ی مطالعات و پژوهشهای انجام شده
• مبانی نظری،  تئوری های مدیریت
• مدیریت علمی
• نظریه اداری  
• نظریه بوروكراسی ‌
• مدیریت و پاداش
• مدیریت منابع انسانی
• از جمله چالشهای مدیریت منابع انسانی
• ارکان مدیریت منابع انسانی
• نقش مدیریت منابع انسانی
• بهبود سازمان 
• جمع بندی
• منابع

راهکارهای بهبود مدیریت

مقدمه

سازمان ها، تشكل های انسانی بوده كه به منظور انجام كار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز سازمان ها، با فن آوری های نوین مواجه بوده اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند.از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امكانات وتسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید. در هزاره سوم و در جهان ارتباطات و اطلاعات و عصرسازمان های دانش محور، منابع انسانی ارزشمندترین سرمایه در اختیار سازمان هاست، لذا مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی ترین فرایندهای سازمانی است که اگر به خوبی و در راستای چشم اندازو راهبردهای سازمان طراحی و پیاده سازی شود، نقش مهمی در موفقیت سازمانی و دست یابی به اهداف و ارتقاء اثربخشی و کارایی فعالیت ها خواهد داشت

در جهان امروز گسترش علم و فناوری تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تاثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، كه آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه همه سازمانها در پی آن می‌باشند كه با استفاده از انسانی‌ترین، كارآمدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها برای بقای خود تلاش كنند. در این میان نیروی انسانی ماهر و كارآزموده با ارزش‌ترین ثروت هر كشور و مهم‌ترین شاخص‌های برتری یك سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است.

پاداش در مدیریت عملکرد کارکنان بسیار اهمیت دارد. در حقیقت پاداش پایه رفتارهایانگیزشی کارکنان است. راهبرد پاداش اثربخش در پایان باعث بالابردن سطوح انگیزشی می شود در حالی که راهبرد پاداش ناکارآمد موجبات بی انگیزگی را فراهم می آورد. این شمشیر دولبه باید به شیوه ای علمی و نظام مند مدیریت گردد

در جهان رقابتی امروزی، یكی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشدو بقای سازمان رانیز تضمین میكند،منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون ازآن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد میشود.این امر به خصوص دراقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله میتوان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری،عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی،عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بیان گیزگی،عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد. امامدیران منابع انسانی میتواننداز طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشهارا رفع کرده یا از بروزاکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است.امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهایمناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجوددر بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی میشودسبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوكار چندان جدی گرفته نشود

سابقه ی مطالعات و پژوهشهای انجام شده

از گذشته انسانهابرای چرخه حیات و كنار آمدن با پدیده ها،مبادرت به تأسیس و گسترش سازمانهاكرده اند تا از طریق آن بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق سازند. با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر درعرصه های مختلف انسان ها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشكیل میدهند به طوریكه موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به كارگیری این نیروها است. روابط انسانی و توجه به شخصیت انسانی از قرنها پیش مطرح بوده اما تا قبل از قرن بیستم پدیده ای گمنام و نا شناخته بود. زیرا قبل از انقلاب صنعتی، ارزش انسان؛ ماشین آلات و ابزارمكانیكی برابر دانسته میشد.«در این دوره روابطی كه بین كارگران و كارفرمایان وجود داشت بسیار سهل و ساده بود و معمولاً كارفرمایان آنچه را كه خواستار آن بودند به كارگران تحمیل می كردند.

اما در سال 1800 م، رابرت آون  به نقش روابط انسانی در سازمانها توجه كرد. پساز او در سال 1835 م، آندرواور  عامل انسانی را در امر تولید مورد بحث قرارداد و اهمیت آن را تشریح كرد پس از این دو دانشمند وینسون نكات مهمی را بر بنیاد ریشه ای روابط انسانی افزون نموده است

مفهوم توانمندسازی، نخستین بار در دهه 80 معرفی شده است اما در دهه ی90  علاقه ی زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است این مفهوم در ادبیات روان شناسی سازمانی و صنعتی، واژه ی نسبتاً جدیدی است که با مفاهیم استقلال کارکنان و تفویض اختیار بهآنان، مرتبط است. توانمندسازی مشکل گشای تمام مسائل سازمانی تلقی می شود و سوخت جدیدی برای رشد محل کار به شمار می رود. هاردی و لیبائوسولیون می گویند در ادبیات مدیریت، سابقه ی استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل کردن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تحت عناوین تیم سازی، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت فراگیر برمی گردد. آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد، توانمندسازی کارکنان نام گرفت

لیلا قاسمی در پژوهشی با عنوان “شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجان شرقی ” چهار عامل برنامه ریزی كنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نموده است . محمدتقی عبادی آذر در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاءبهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز” پنج عامل حقوق و دستمزد، پادا ش های مادی و معنوی، امكانات رفاهی و خدماتی، مشاركت كاركنان در فرآیند تصمیم گیری وآموزش را شناسایی نمود ه است.  مصطفی سراج در پژوهشی با عنوان “شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری در بهزیستی استان مازندران” عوامل مؤثر در ارتقاء بهر ه وری را به ترتیب اهمیت شناسایی كرده است .رمضانعلی جعفری در پژوهشی با عنوان “بررسی دیدگاه مدیران بیمارستان های دولتی وغیردولتی شهر اصفهان در زمین هی عوامل مؤثر بر افزایش بهر هوری” عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری را در شش حیطه عامل انسانی، خلاقیت، اصلاح و بهبود مؤثر روش ها و فرآیندها، بهبود سبك مدیریت، فرهنگ كار و آموزش بررسی نموده است. بسیاری از تحقیقات، توانمندسازی را انگیزه ی درونی وظیفه یا انعکاسی از رضایت شغلی و انگیزه ی فرد برای پذیرفتن محیط دانسته اند .

توجه:

• برای دانلود فایل word کامل ترجمه از گزینه افزودن به سبد خرید بالا استفاده فرمایید.
• لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.