توضیحات

 عنوان فارسی: بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی

• مقدمه
• بیان مسئله
• ادبيات پژوهش
• انواع عدالت سازمانی
• سؤالات پژوهشی
• روش پژوهش
• ابزارهای پژوهش
• يافته ها
• نتيجه گيری و بحث
• منابع

مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه كار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در كاركنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با كاركنان ( توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقا ها و انتصاب) برای كاركنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شكل دادن احساس عدالت در كاركنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یك از ابعاد رضایت و انگیزش كاركنان حائز اهمیت است. با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی، مدیران این امكان را می بایند كه اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند. از این رو، هدف این پژوهش دست یابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه اثرگذاری هر بك از ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد رضایت شغلی است.

بیان مسئله

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یك سازمان پزشكی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یك سازمان مشغول كار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر كار داریم و نهایتا  در یك سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترك می كنیم، بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می كنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای كنونی است(حسین زاده و ناصری، 1386،20)

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انكار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشكیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شكل گرفته وآنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شكل میگیرند. گرچه سازمانها به شكلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی كه اركان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن، 1381)

اهمیت نیروی انسانی در سازمان تا به اندازه ای است كه آنها را مشتریان داخلی می نامند و میتوان گفت تا زمانی كه مشتریان از فعالیت خود خشنود نباشند، جلب رضایت مشتریان بیرونی بسیار سخت و شاید غیر ممكن باشد. اگر نیروی كار عرق سازمانی نداشته باشد و از توانمندی خویش در پیشبرد اهداف سازمان استفاده ننماید، سازمان به اهداف خود نخواهد رسید، بدیهی است كلیه نرم افزارها و سخت افزارها و تكنولوژی های پیشرفته ابزاری هستند كه شرط اصلی استفاده كارآمد از آنها داشتن نیروی انسانی آموزش دیده، علاقه مند و متعهد است و موفقیت سازمان وابسته به كار و تلاش این نیروها است، بهره گیری بهینه از توانمندی كاركنان موسسات از اهداف اولیه هر سازمان می باشد كه جهت تحقق آن ایجاد عدالت، تعهد و رضایت در مورد كاركنان می تواند نقشی اساسی داشته باشد (ادریس واردلی، 2:1383)

به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه كیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود كیفی نیروی انسانی سعی فراوان كرد؛ چرا كه این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی كه حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت كند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملكرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترك خدمت كاركنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعكس نیروی انسانی با احساس رضایت،عدالت و تعهد سازمانی كم و متمایل به ترك سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در بین دیگر همكاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است(حسینیان و همكاران، 1386:10)

عدالت و اجرای آن یكی از نیازهای اساسی و فطری انسان است كه همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم كرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تكامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی كشیده شده است، برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمركز دارد ( یعقوبی و همكاران، 1388:26)

كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی كه كاركنان ممكن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب كنند، خود سازمان است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است (نعامی و شكركن، 80:1385)

تحقیقات نشان داده است كه فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می كنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممكن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار كاركنان را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین درك اینكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می كنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درك شده پاسخ میدهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درك رفتار سازمانی است(حسین زاده، 19:1386)

تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمیتواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و كار می كنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و كاركنان به سازمان را حفظ كرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند و یا نوعی احساس وفا داری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملكرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی كه دارای تعهد كمتری هستند خروج از كار در آنها بیشتر بوده و غیبتاز كار نیز در آنها دیده می شود(یعقوبی و همكاران، 1388:27)

رابینز( 1991 ) رضایت شغلی را نگرش كلی فرد نسبت به شغلش تعریف میكند. امروزه در هر كشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می كنند آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی كارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط كاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می كند.

از طرفی عدالت اقتضا می كند كه میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است كه به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (ایمانی، 9:1386)

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیكی و ذهنی فرد تظمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی،387 :1385)

از آنچه ذكر شد معلوم گردید كه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در مجموع احساس مطبوع و خوشایندی هستند كه فرد می تواند از آنها بهره گیرد. از گزارش ها و آمار چنین بدست می آید كه در كشور ما مساله عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، شغل و رضایت شغلی و جوانب دیگر وابسته به آنها به صورت كارشناسانه و حرفه ای كمتر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

ادبیات پژوهش

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ ( 1987 ) به كارگرفته شده است.[1] به نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراك كاركنان از انصاف كاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط كاری به كار می برد.[2] در تقسیم بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده ای مطرح شده است. عدالت توزیعی كه به نگرشها و تفكرات كاركنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد.[3] تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با كار تمركز می نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلكه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی (ارتقا، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های كاری، مزایا و ارزیابی های عملكرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراك شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، در مقایسه با عملكرد و آورده های كاركنان اشاره دارد.[4] عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عكس العمل های افراد به ادراكات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراك شده از رویه ها و فراگردهایی كه توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد.[5] بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراك میشوند كه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به كار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشاركت كننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. نهایتاً عدالت مراوده ای، بر مبنای انصاف ادراك شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و كیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود.[6] این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آ نها در رعایت عدالت سازمانی متمركز است و به طور مفهومی مشابه با كیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالیكه عدالت روی های به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است.[7] پژوهشها نشانگر آن است كه در سازمان هایی كه كاركنان بر این باورند كه فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، به تدریج تعهد سازمانی كاهش، كم كاری، جابجایی و ترك كار افزایش، و نهایتاً عملكرد سازمانی نیز كاهش یافته است.[8] اما تغییرات مستمر و پویایی های محیطی، و پیچیدگیهای ارائه خدمات در محیط متنوع و متغیر، ضرورت وجود كاركنان رضایتمند، باانگیزه، و ماهر را برای سازمانها بیشتر ساخته  است. رضایت شغلی دربردارنده ارزیابیها و انتظارت متفاوت كاری افراد است.  لاك، رضایت شغلی را احساسات روانی مطلوب حاصل ار ارزیابی های یك فرد در مورد شغل و یا تجارب شغلی می داند.[9] اسپكتور ( 1997 ) نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور كلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن میداند. وی شش جنبه مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت از كار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همكاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. تعهد سازمانی نیز از جمله متغیرهای مهم اثرگذار بر رفتارهای سازمانی است. تعهد سازمانی نشانگر نگرش و احساس كلی یك فرد نسبت به سازمان است.[10]  برهمین اساس میتوان تعهد سازمانی را نوعی رضایت كاركنان از سازمان تلقی نمود كه بر جنبه های متفاوت رفتارهای سازمانی و عملكرد شغلی اثرگذار خواهد بود. بنابراین می توان یكی از جنبه های مهم رضایت كاركنان را میزان رضایت از سازمان یا تعهد  سازمانی آنان دانست در ارتباط میان عدالت سازمان و نگرش های كاركنان، پژوهش های متعددی تاثیر معنادار نگرشهای كاركنان نسبت به برابری و عدالت سازمانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی، از جمله رضایت شغلی، نشان دادهاند. علاوه بر پژوهش ها و تلاش هایی كه در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته است، و اهمیت نگرش های مبتنی بر برابری را در سازمان نشان میدهد ، پژوهشها و مطالعات نوین صورت پذیرفته در این حیطه نیز نشانگر آن است كه كاركنانی كه احساس نابرابری بیشتر مینمایند، نسبت به دیگر كاركنان، از رضایت شغلی كمتری برخورداند[11]، چنین ادراكی بر عملكرد كاركنان نیز اثر كاهنده داشته است. فلاگر و كونوسكی ( 1989 ) دریافتند كه ادراك در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود[12] ؛ همچنین افزایش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی ، میزان غیبیت كاركنان ، میزان اعتماد آنان به مدیران ، ارتباطات و تعاملات كاری با همكاران ، تسهیم دانش و عملكرد و بهره وری سازمانی  اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تاثیرات روان شناختی و رفتاری در كاركنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد[13]. الكساندر و راندرمن ( 1997 ) نیز تاكید م ینمایند كه احساس عدالت در سازمان (توزیعی و رویهای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترك خدمت تاثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض . سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است[14]  با این حال پژوهشهای معدودی تفاوت موجود میان تاثیرات ابعاد گوناگون احساس عدالت سازمانی بر جن بهای مختلف رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دادهاند (به این پژوهش ها در قسمت بحث و نتیجهگیری اشاره خواهد شد). به جز چند پژوهش، در اغلب پژوهش های صورت گرفته نیز آنچه در این مورد حاصل شده در خلال هدف اصلی پژوهش بوده است ؛ بنابراین در كنار نتایج پژوهشهای انجام شده در حوزه عدالت سازمانی و رضایت شغلی، هدف اصلی این پژوهش، شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه های مختلف رضایت شغلی است. نتایج حاصل از این پژوهش، شناخت بهتری از ابعاد و زوایای عدالت سازمانی، نحوه تاثیرگذاری آنها و نحوه بهبود آن در سازمان، به دست خواهد داد.

بنابراین توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه، و ایجاد احساس و ادراك عدالت در سازمان و كاركنان، برای افزایش نگر شهای مثبت كاركنان، تعهد و وفاداری، انگیزه ها، تلاش و عملكرد فردی و جمعی آنان، ضروری است. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون عدالت سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای كاركنان است. این مساله كه هر یك ازابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای)، چگونه بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی و سازمانی (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت كلی شغلی، رضایت از كار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همكاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا) تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.

 توجه:

• برای دانلود فایل word کامل ترجمه از گزینه افزودن به سبد خرید بالا استفاده فرمایید.
• لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.

سفارش تحقیق

به منظور سفارش تحقیق مرتبط با رشته تخصصی خود بر روی کلید زیر کلیک نمایید.

سفارش تحقیق