ترجمه مدیران خوشبین و نفوذ آنها در سودمندی و تعهد کارمندان در یک سازمان تکنولوژیک

توضیحات

 عنوان فارسی: مدیران خوشبین و نفوذ آنها در سودمندی و تعهد کارمندان در یک سازمان تکنولوژیک

عنوان مقاله انگلیسی با ترجمه فارسی:

optimistic managerd and their influence onproductivity and employee engagement in atechnology organization

چکیده
هدف از این مطالعه بررسی این است که آیا تیم ها ، زمانی که توسط یک مدیر خوش بین هدایت می شوند تعهد کاری و سودمندی بیشتری دارند؟ علاوه بر این، ما فرض کردیم که مدیران خوش بین متضمن رهبری مثبت- به کارگیری رویکرد مبتنی بر نقاط قوت، حفظ چشم انداز مثبت و اغلب ارائه کننده بازشناخت و تشویق هستند که تعهد کاری و سودمندی کارمندهای آنها را افزایش می دهد. در یک مطالعه مقطعی از 86 کارمند و 17 مدیر در سازمان فناوری اطلاعات (IT)، رهبری مثبت با خوش بینی کارمند، تعهد کاری و عملکرد پروژه در ارتباط است. هنگامی که ما به زیر مجموعه ای از این داده ها با عطف به آینده، با 39 کارمند و 14 مدیر نگاه می کنیم، مدیر خوش بین عملکرد پروژه را پیش بینی می کند. داده های ما  این ادعا را که رهبری مثبت با تعهد کارکنان و عملکرد آنها همبستگی دارد و اهمیت خوشبینی درمحل کار را بیشتر افزایش می دهد، را ثابت می کند.

واژه های کلیدی

خوش بینی، تعهد کارکنان، سودمندی، نقاط قوت، باز شناخت، کسب و کار، رهبری، مدیران، تیم

سبک توضیحی خوشبینانه به طیف گسترده ای از نتایج کارایی مثبت در زمینه های علمی، ورزشی، و حوزه های کاری مرتبط  شده است(قس کامن و سلیگمن، 1985؛ نولن-هوکسما، گیرگوس، و سلیگمن، 1986؛ پترسون و برت، 1987؛ پترسون و سلیگمن، 1984). محققان دریافته اند که یک سبک توضیحی خوش بینانه به طور قابل توجهی با پیش بینی عملکرد شغلی موفق در  ارتباط است (سلیگمن و شلمان، 1986).  با توجه به  کار تامبوق (در سال 2005ص 16)، احتمال بیشتری  وجود دارد که رهبران خوشبین مشکلات را به عنوان چالش ببینند آنها تلاش بیشتری برای دوره های طولانی تر برای رسیدن به اهداف خود می کنند و جنبه های مثبت از شرایط دشوار را دنبال می کنند. در یک آنالیز درسطح فردی، خوش بینی به وضوح  بر روی عملکرد کار تاثیر می گذارد. با توجه به اینکه سبک توضیحی خوش بینانه عملکرد شغلی موفقی را پیش بینی می کند، یک مدیر چه نقشی در تاثیر گذاری بر عملکرد کارکنان بازی می کند؟

به گفته محققان موسسه گالوپ کروگر و کیلهام  (2005) مدیران تا حد زیادی بر رفاه و تعامل کارمندان تاثیر می گذارند، که به نوبه خود نقش مهمی در عملکرد سازمانی بازی می کند. فردریکسون (1998) با توسعه و ساخت نظریه احساسات مثبت توضیحی برای اینکه چگونه مدیرممکن است تعامل بیشتر در کارمندان ایجاد کنید، را ارائه می کند. در این مدل، احساسات مثبت “گسترش لحظه  ای اندیشه و عمل یک فرد، که به نوبه خود دارای تاثیر از منابع جسمانی، ذهنی، و اجتماعی است ” که ترویج دهنده مشارکت و بنابراین سودمندی است(فردریکسون، 1998).

مدارس کسب و کار در تحقیق از اثرات سبک رهبری بر روی کارمندان سرمشق گرفته اند. مک کول و کندی و اندرسون (2002) دریافتند که سرخوردگی و خوش بینی به طور کامل به رابطه بین سبک رهبری و عملکرد کارکنان ارتباط دارد. این یافته به این سوال برمی گردد که چگونه مدیران می توانند سودمندی کارکنان خود را بهبود بخشند. ما فرض کردیم که خوش بینی  مدیران می تواند تعهدات شغلی برای کارمندان از طریق احساسات مثبت ایجاد کند، که بر روی عملکرد مثبت فعالیت آنها تاثیر می گذارد.

اهمیت خوش بینی مدیر توسط پوپر، آمیت، گال، میشکال و لیساک(2004) اثبات شده است. آنها دریافتند که خوش بینی یکی از سه ظرفیت روانشناسی ضروری برای رهبری است. به طور مشابه، هامفری (2002) استدلال می کند که نمایش محتوای عاطفی رهبران تاثیر بیشتری در کارکنان نسبت به محتوای پیام آنها دارد. چگونه مدیران خوشبین بر روی سودمندی تیم خود تاثیر می گذارند؟ ما فرض می کنیم که مدیران خوشبین به یک رویکرد رهبری مثبت شکل می دهند، که در آن به احتمال زیاد: رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای مدیریت کارکنان، حفظ چشم انداز مثبت زمانی که مشکلات بوجود می آیند و ارائه شناخت مکرر از دستاوردهای کارمند بکار گرفته شده است.

اولین مولفه در مدل ما از رهبری مثبت یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای مدیریت است. در طول 30 سال گذشته، سازمان گالوپ هدایت بررسی استعدادهای انسانی و نقاط قوت را برعهده گرفته است. با توجه به پژوهش کلیفتون و هارتر (2003، ص 119)،  “مدیران با عملکرد بالا رویکردی برای مدیریت دارند که بر روی نقاط قوت در حال توسعه افراد تمرکز کرده است”، ما تصمیم به بررسی نقاط قوت مبتنی بر روش به عنوان یک جزء کلیدی از رهبری مثبت گرفتیم. همچنانکه کلیفتون و هارتر (2003، ص. 119) تخمین زده اند، “مدیران با عملکرد بالا جلوتر از زمان خود در انجام آنچه  از نظر روانشناسی کارآمدتر است، بوده اند: آنها تعهدات و سودمندی را با درک تفاوت موقعیت های فردی در کارکنان خود تحت تاثیر قرار می دهند. “

جز دوم در رهبری مثبت که ما بررسی کردیم مدیریت دیدگاه در طول زمان دشوار است. با توجه به هنری (2005)، “افراد با سبک توضیحی مثبت بهتر قادر به مدیریت عدم قطعیت در تغییرات هستند. دلیل این است که این افراد ادراک کنترلی بیشتر و پیاده سازی استراتژی های مقابله فعال تر برای تعدیل پتانسیل منفی نشان می دهند. همچنین، آنها اغلب رویدادهای منفی را به عنوان یک فرصت برای رشد دوباره تفسیر می کنند.” این یافته همسو با کار ریویچ و شاتی (2002) است،که شامل سایر اجزای چشم انداز مثبت مانند از بین بردن موانع و تعهدات شغلی نامناسب است. روی هم رفته، چشم انداز مثبت شامل از بین بردن موانع ، دقت در برداشت از کنترل، تعهدات مناسب، مقابله عاطفی، جهت گیری راه حل ، و تفسیر مثبت از مشکل است.

در سومین بخش از رهبری مثبت ما به بررسی سبک مدیریت در ارائه بازشناخت و تشویق می پردازیم. کوزس و پوسنر (1999) نشان دادند که 98٪ از جوابها  به این سوال”بله”  است، “هنگامی که شما تشویق می شوید، آیا به عملکرد شما در سطح بالاتر کمک می کند؟ تاکید بیشتر بر اهمیت ارائه تشویق توسط فردریکسون و لوسادا (2005) پی برده شد که تیمی از کارکنان که تعاملات مثبت بیشتری نسبت به تعاملات منفی (3: 1) نشان می دهند عملکرد بهتری نسبت به تیم های دیگر دارند. علاوه بر این، رایان و دسی (2000، ص. 70) نشان دادند که “بازخورد عملکرد مثبت سبب افزایش انگیزش درونی می شود، در حالی که بازخورد عملکرد منفی سبب کاهش انگیزش درونی می شود.” بطور کلی این یافته ها، فرضیه ما که یک مدیر خوش بین ممکن است سودمندی کارکنان را با ایجاد قدردانی و تشویق تحت تاثیر قرار دهد، تقویت می کند.

توجه:

• برای دانلود فایل word کامل ترجمه از گزینه افزودن به سبد خرید بالا استفاده فرمایید.
• لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.