توضیحات
عنوان فارسی: اندازهگیری HRM و عملکرد سازمانی: مفاهیم، موضوعات، و چارچوب
عنوان انگلیسی مقاله ترجمه شده:
Emerald Article: Measuring HRM and organisational performance: concepts, issues, and framework
چکیده
هدف- هدف از این مقاله، کمک به درک مفاهیم HRM و عملکرد سازمانی (OP) با توجه به اثر متقابل پیچیده عوامل داخلی و خارجی موثر بر OP و ارائه چارچوبی یکپارچه برای آزمایش این پیوند است.
طراحی / روششناسی / رویکرد – تاریخچه مربوطه بررسی و ارزیابی میشود. یک چارچوب نظری با هدف اندازهگیری پیوند HRM – OP ارائه شدهاست.
یافتهها – در حالی که اکثریت مقالات موجود در منابع انسانی عمدتا بر روی عوامل داخلی متمرکز شدهاند، نویسندگان پیشنهاد میکنند که دامنه عوامل داخلی که تاکنون مورد توجه قرار گرفتهاند باید بزرگتر شوند و عوامل خارجی باید به صراحت مورد تایید قرار گیرند. آنها یک مدل شماتیک را ارائه میکنند که ماهیت پیچیده عوامل داخلی و خارجی را نشان میدهد. آنها متعاقبا یک چارچوب یکپارچه از عوامل به منظور اندازهگیری تاثیرات اقدامات HRM بر OP را ارائه میدهند.
محدودیتها / مضامین تحقیق – چارچوب پیشنهاد شده نظری مشروط برای آزمایش تجربی است. این چارچوب میتواند به عنوان الگو برای تحقیقات آتی عمل کند.
مفاهیم کاربردی – این چارچوب را می توان در قالب یک الگوی جهانی قابل آزمایش برای استفاده از محققان قرار داد.
اصالت / ارزش – این مقاله، برای اولین بار، به صورت شماتیک، عناصر تاثیرگذار بر پیوند HRM – OP را به هم معرفی کرده و چارچوبی را در قالب مجموعهای از عوامل جامع فراهم میکند – که این پیوند را در آزمایش تجربی تسهیل خواهد کرد.
۱- مقدمه
در طول چندین دهه، حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) توجه زیادی را در میان رشتههای مختلف به خاطر مشارکت و تاثیر آن بر موضوعات خط پایین درون سازمانها به خود جلب کردهاست. یک حوزه خاص که توجه قابلتوجهی را به خود جلب کردهاست، ارتباط بین شیوههای HRM بر عملکرد سازمانی است (OP). محققان به طور مداوم تلاش کردهاند تا اثرات اقدامات HRM روی OP را درک کنند، که اغلب یکی از دو دیدگاه را در بر میگیرد: چشمانداز سیستمها یا چشمانداز استراتژیک. این دو دیدگاه سابق ریشه در مطالعه اثرات بین شیوههای خاص HRM، مانند آموزش و به اشتراک گذاری اطلاعات بر عملکرد شرکت یا کارمند دارد. (Bartel, 1994; Morishima, 1991)
با این حال، این بحث در حال حاضر به سمت یک رویکرد مدیریت یکپارچه تری تغییر کردهاست.
این که چگونه مجموعه کلی شیوههای HRM ممکن است در نهایت به مزیت رقابتی سازمان کمک کند. (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Huselid and Becker, 1996; Delaney and Huselid, 1996; Delery and Doty, 1996) این گذار نه تنها اهمیت سرمایه انسانی را به لحاظ کسب مزیت رقابتی و دستیابی به عملکرد سازمانی منعکس میکند، بلکه یک باور در حال رشد است که به منظور بقا و رقابت در اقتصاد جهانی مبتنی بر دانش امروزی، سازمانها باید شایستگیهای منابع انسانی کلاس جهانی را کسب و توسعه دهند.
به طور کلی، دیدگاه استراتژیک در تاریخچه معانی متفاوتی را به خود اختصاص دادهاست. یک رویکرد خاص بر تناسب بین شیوههای HRM مختلف و استراتژی رقابتی سازمان متمرکز شدهاست (به عنوان مثال مایلز و اسنو، ۱۹۸۴). در این دیدگاه گنجانده شده است که که سازمانها باید اقدامات HRM خود را به سمت هدف استراتژیک خود تنظیم کنند، و اینکه چنین کارهایی باید مهارت ، دانش و انگیزه کارمندان را توسعه دهند، بهگونهای که کارمندان شیوههایی را درنظر بگیرند که پشتیبان یک استراتژی خاص است. رویکرد دیگر ، دیدگاه مشروط تری را اتخاذ کرده است ، با فرض اینکه اثربخشی یک سیستم HR بر عوامل زمینهای، از جمله سیستم سیاسی، صنعت، اندازه شرکت، و غیره متکی است. (Kochan and Dyer, 1993; Dyer and Reeves, 1995; Delery and Doty, 1996; Noe et al., 2006; Andersen, 2011; MacDuffie, 1995; Paauwe and Boselie, 2005) یک رویکرد مرتبط – دیدگاه مبتنی بر منابع – پیشنهاد میکند که HRM با اعمال نفوذ سرمایه انسانی، تلاش احتیاطی، و رفتارها و رفتارهای مطلوب مشارکت میکند. (Wernerfelt, 1984; Prahalad and Hamel, 1990; Grant, 1991; Barney, 1995; Barney and Wright, 1998; Boxall and Purcell, 2000; Wright et al., 2001; Beardwell et al., 2004; Lado and Wilson, 1994; Becker and Gerhart, 1996) فرضیه اساسی این است که اقدامات HRM از نظر اجتماعی پیچیده و کاملا مرتبط هستند در نتیجه آن را به عنوان بخشی از این سازمان منحصر به فرد و غیر جایگزین تبدیل میکند و تقلید از آن بسیار دشوار است. (Barney, 1995; Kaplan and Norton, 1992; Arthur, 1994)
هم سیستمها و هم دیدگاههای استراتژیک به درک چگونگی اعمال HRM و تاثیر آنها بر روی کارمندان کمک میکنند، ویژگیها و رفتارها میتواند منجر به نتایج عملکرد مطلوب در سطح سازمانی شود. با این حال، شواهد تحقیقاتی تاکنون تنها تا حدی این تاثیرات را تایید کردهاند (Pfeffer، ۱۹۹۴، ۱۹۹۸؛ Khandekar و شارما، ۲۰۰۵). برخی از محققان (به عنوان مثال Boxall و Purcell، ۲۰۰۳؛ Beardwell و همکاران، ۲۰۰۴؛ Paauwe و همکاران، ۲۰۰۵؛ Wright، ۲۰۰۵؛ Paauwe، ۲۰۰۹؛ Guest، ۲۰۱۱؛ Guest، ۲۰۱۱) چندین ناهماهنگی را نشان میدهند و اظهار نظر میکنند که ماهیت پیوند HRM – OP مبهم است. هدف این مقاله، کمک به این درک با تمرکز بر تاثیر متقابل بین عوامل داخلی و خارجی سازمان است.
توجه:
- برای دانلود فایل word کامل ترجمه از گزینه افزودن به سبد خرید بالا استفاده فرمایید.
- لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.
به منظور سفارش ترجمه تخصصی مقالات خود بر روی کلید زیر کلیک نمایید.
سفارش ترجمه مقاله
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.