تحقیق نقش شایستگی کارکنان بر عملکرد سازمان

توضیحات

چکیده

در عصر متحول امروز، که تغییر اساسی ترین ویژگی آن است، سازمانها و در راس آن مدیریت نیروی انسانی با چالشی جدی مواجه است. در این میان تحقق اهداف سازمانی در گرو افراد لایق و توانایی است که با داشتن یک مدیر شایسته و کاردان قادر خواهند بود انتظارات سازمان را برآورده سازند. در این میان شایسته سالاری به معنای گماردن مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در سازمان نقش مهمی ایفا میکند. در فرهنگ آکسفورد شایستگی، به داشتن سزاواری،لیاقت،استحقاق،قابلیت ، مهارت، توانایی و صلاحیت تعریف شده است.

شایسته سالاری، یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آنها در جایگاه خود در نظر گرفته شده و توسعه می یابند. شایسته سالاری ارزشهای سیاسی برای جلوگیری از  فرار مغزهاست و به عنوان انتخاب افراد براساس شایستگی تعریف میشود.

معیارهای مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان در سازمانها درنظر گرفته می شود که از جمله مهمترین آنها می توان به نتایج عملکرد فردی، عوامل رفتاری و ویژگی های افراد اشاره کرد. باید سعی شود از شاخصهای کمی و قابل اندازه گیری استفاده گردد و از معیارهای کیفی و ذهنی پرهیز گردد.

کسانی که عمل ارزشیابی را انجام می دهند گروههایی از قبیل روسا و سرپرستان، همکاران، زیردستان و یا خود افراد هستند. امروزه بیشتر ارزشیابی ها توسط سرپرستان مستقیم با یک کمیته قانونی انجام می پذیرد. روشهای مختلف ارزشیابی عملکرد در این مقاله مورد بحث قرار می گیرد که هر یک دارای مزایا و معایبی بوده و کاربرد آنها با توجه به نوع و ماهیت سازمانها متفاوت است.

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند (رابینز، ۱۳۷۷، ص ۴۷۹). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. تاخیر ورود، غیبت، ترک کار و اتلاف منابع، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان، اثرات منفی و زیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.

به عبارت دیگر، مهم ترین عامل در کسب خودکفایی و بازسازی، توسعه مراکز علمی و تحقیقات و تمرکز و هدایت امکانات و تشویق همه جانبه مخترعان و مکتشفان و نیروهای متعهد و متخصص است که شهامت مبارزه با جهل را دارند و از لاک نگرش انحصاری علم به غرب و شرق درآمده و نشان داده اند که   می توانند کشور را روی پای خود نگه دارند(صحیفه نور،ج21،28). حضور گسترده سازمان ها در صحنه های گوناگون زندگی اجتماعی و نقش مدیریت در عملکرد سازمان ها بدان حد گسترش یافته است که علم مدیریت در ردیف مهم ترین و پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به شمار می آید و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه نامیده اند (احمدی،1380). برخی از متخصصان هسته مرکزی همه وظایف مدیریت را اداره منابع انسانی می دانند، زیرا سایر فعالیت های یک سازمان به چگونگی اداره منابع انسانی آن بستگی دارد(دعایی،1374). به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن  به عنوان طراح و مجری سامانه و فرآیندهای  سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، ما شاهد تغییر و تحولات چشم گیری در نقش مدیریت منابع انسانی  و اداره امور کارکنان هستیم(سعادت،1376).

از طرف دیگر تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط از جمله عواملی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است(همان مأخذ). موفقیت سازمان ها در تأمین هدف ها و انجام مسئولیت های اجتماعی تا حدود زیادی به مدیران و عملکرد آنان بستگی دارد. بهبود عملکرد سازمان ها در یک جامعه و عملکرد توأم با کارایی و اثر بخشی مجموعه سازمانها، موفقیت نظام کلان حاکم بر جامعه وبخش های گوناگون را به دنبال خواهد داشت. زیرا این مدیران هستند که از طریق ایجاد هماهنگی و کاربرد صحیح منابع انسانی و مادی، فعالیت های سازمان و افراد سازمان را در جهت تحقق اهداف مورد نظر هدایت و راهبری میکنند. از جمله مفاهیم مطرح در ارتباط با منابع انسانی و به خصوص مدیریت در سازمان ها شایسته سالاری است که توجه بسیاری از متخصصان را در زمینه مسائل سازمان و مدیریت به خود معطوف داشته است