توضیحات

عنوان: مدیریت منابع انسانی

• مقدمه
• مدیریت منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش
• مدیریت دانش
• جایی که HRM و KM ملاقات می کنند
• مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی شرکت ها
• مدیریت منابع انسانی و دانش
• مدیریت دانش و دانش
• توسعه سیستم
• سیستم تصمیم گیری و برنامه های کاربردی آن در مدیریت منابع انسانی
• جزء مدیریت دانش سیستم پشتیبانی تصمیم DSS
• مدیریت پایدار و با دوام منابع انسانی
• رویکرد راهبردی مدیریت منابع انسانی در طول بحران
• مدیریت منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی در حل بحران ها
• مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مدیریت بحران
• رویکردهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی در حل بحران
• مدیریت منابع انسانی و عدم تبعیض
• مقالات استفاده شده
•  

مقدمه

امروزه شرکت ها شروع به توجه بیشتر به سیاست های مدیریت منابع انسانی و برنامه های کاربردی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار و عملکرد بالا در عملیات تجاری کرده اند. مفهوم مدیریت منابع انسانی از ایده استفاده از سرمایه انسانی منطقی و کارآمد پدیدار شده است (Vardarlıer، 2015). بخش انسانی در یک کسب و کار به شیوه های مختلف و برای مقاصد مختلف مانند افزایش رقابت، مدیریت تجارت بین المللی، نوآوری های تکنولوژیکی، فعالیت های مطابق با قوانین جاری، نظارت بر فعالیت های اتحادیه، حصول اطمینان از مسائل اخلاقی و بهترین شیوه در مقابل مناسب ترین ( Lojić، Škrbić، و Ristić، 2012). بخش منابع انسانی به عنوان نگهبانان فرهنگ (Zaidi، 2005) و نگهبان ارزش ها و اصول شرکت نسبتا در سراسر سازمان پذیرفته شده است. متخصصان منابع انسانی هنگامی که یک بحران در حال اعتصاب است، نقش استراتژیک دارند؛ و تهیه آنها باعث کاهش اضطراب در سراسر سازمان می شود. بنابراین، بخش انسانی احتمالا مهمترین نقش را در یک سازمان قبل، در طی و پس از بحران دارد. مدیریت منابع انسانی است برای ایجاد و استفاده از تعداد مطلوب پرسنل در پست ها و زمان های مناسب برای فعال کردن کسب و کار برای رسیدن به اهداف خود. به این ترتیب، انگیزه و رضایت شغلی پرسنل افزایش می یابد. بنابراین، هزینه های عملیاتی کاهش می یابد و سودآوری افزایش خواهد یافت. تمام این فرآیندها و فعالیت ها ممکن است تحت چارچوب مدیریت منابع انسانی (Uyargil & vd.، 2010) جمع آوری شوند.

 همانطور که کانمن (1995) از یک دیدگاه مدیریت منابع انسانی استدلال می کند، کارکنان باید به عنوان یک عامل برجسته ای که ارزش سازمان را به ارمغان می آورد (کانمن، 1995). Baysal با یک تعریف ساده، با تأکید بر اینکه مفهوم مدیریت منابع انسانی کار در حال توسعه، افزایش سهم کارکنان در رفاه سازمان است (Baysal، 1993). در حقیقت، این یک واحد کار و تلاش است که مدیریت کارآمد در سازمان و محیط زیست آن را تضمین می کند. بنابراین، این سهم موفقیت در کسب و کار است (Kaynak، 1998). بنابراین، مدیریت منابع انسانی همانند هر بخش دیگری است که به سازمان کمک می کند. از سوی دیگر، کارکنان، یکی از منابع سازمان هستند؛ و بنابراین، باید به همان شیوه ای که هر یک از منابع دیگر کسب و کار را مدیریت می کند (Kane، Crawford، & Grant، 1999) مدیریت شود. اثربخشی مدیریت منابع انسانی قطعا با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و نیز به حداقل رساندن هزینه های استراتژیک مرتبط است. کارکنان یک گروه مهم از ذینفعان هستند و نمی توانند توسط یک سازمان دیگر به عنوان یک واحد واحد هدایت شوند. علاوه بر این، منافع و نیازهای آنها برای سازمان بسیار مهم است (Beardwell & Clark، 2007). مدیریت منابع انسانی متضمن آموزش، مهارت ها و تخصص کارکنان است (Dessler، 2005) که متفاوت از سایر ادارات سازمان است. از آنجاییکه هدف مدیریت منابع انسانی، افزایش موفقیت شرکت با موفقیت کارکنان با استفاده از منابع موجود است، باید پنج هدف اساسی را که شامل بهره وری، مزیت رقابتی، انطباق قانونی، کیفیت زندگی کاری و انطباق نیروی کار ( Çetin & Özcan، 2014)

یکی از راه های استفاده از منابع انسانی برای موفقیت کسب و کار این است که با استفاده از مهارت ها و پتانسیل کارکنان، مدیریت پرسنل فراتر از قواعد و بوروکراسی باشد. این را می توان با ادغام پنج وظیفه مدیریت (Dessler، 2013). این توابع برنامه ریزی، سازماندهی، کارکرد، هدایت و کنترل است. برنامه ریزی برای تعیین استانداردها و اهداف مورد استفاده برای ایجاد و بهبود روش ها و پیش بینی است. سازماندهی مجدد یا اختصاص دادن وظایف خاص به کارمندان و ایجاد بخش ها است. همچنین شامل هماهنگی و ارتباط بین کارکنان می شود. پرسنل شامل استخدام، آموزش و توسعه پرسنل، تعیین استانداردهای پرسنلی، ارزیابی این اجراها، مسائل مربوط به جبران خسارت و مشاوره کارکنان می باشد. رهبری این است که زیردستان را انگیزه دهد تا بتواند کارآمدتر کار کند. کنترل این است که تعیین اهداف فروش و استانداردهای سطح کیفیت محصولات. کنترل نیز شامل حسابرسی این استانداردها و مقایسه آنها در سراسر سازمان (Dessler، 2013). مدیریت منابع انسانی این توابع را به شیوه ای دقیق تر اجرا می کند. این توابع زیر را ایجاد می کند که برای موفقیت مدیریت حیاتی هستند. در واقع، این توابع معمول هستند و فعالیت های روزمره مدیریت منابع انسانی هستند. در واقع، نقش واقعی منابع انسانی یک پل بین کارفرمایان و کارکنان است. تمام فعالیت های انجام شده توسط منابع انسانی به این هدف سازمانی کمک می کند. آنها فرآیندهای را از ابتدای استخدام تا خاتمه دادن به کار در بر می گیرند. درک این اهداف و منافع، نه سازمانی و نه شخصی، بلکه چیزی بین مدیریت سازمان و کارکنان است. به عنوان یک نتیجه، یک حرکت قاطع در درمان و مدیریت منابع انسانی در سازمان وجود دارد. این امر نه تنها به مدیریت منابع انسانی اهمیت می دهد، بلکه با چالش های جدی مواجه خواهد بود (Lojić، Škrbić، & Ristić، 2012).

در این تحقیقی به بررسی و تحلیل مدیریت منابع انسانی از چند زاویه و دیدگاه پرداخته می شود. در تحقیق حاضر به بررسی مدیریت منابع انسانی و حل بحران های مدیریت، مدیریت منابع انسانی و عدم تبعیض، مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی و دانش در شرکتها پرداخته خواهد شد.

توجه:

برای دانلود فایل کامل ورد لطفا اقدام به خرید نمایید.

لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.