توضیحات

عنوان: مدیریت تصویر سازی Impression Management

چکیده
مقدمه
پیشینه تحقیق
ادبیات نظری تحقیق
فرآیند مدیریت تصویر سازی
تعریف مدیریت تصویرپردازی
چرا تصویر سازی می کنیم؟
عوامل تشکیل دهنده تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی
تاکتیک های مدیریت تصویر سازی
طبقه بندی نوع اول
طبقه بندی نوع دوم
طبقه بندی نوع سوم
طبقه بندی نوع چهارم
طبقه بندی نوع پنجم
طبقه بندی نوع ششم
طبقه بندی نوع هفتم
طبقه بندی نوع هشتم
طبقه بندی نوع نهم
طبقه بندی نوع دهم
طبقه بندی نوع یازدم
طبقه بندی نوع دوازدهم
شبکه های اجتماعی
تاثیرimpression management در شبکه های اجتماعی و مجازی
پیشنهادات
منابع

چکیده :

مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه کرده و به آن اهمیت می دهند. کارکنان نیز درشرایط مختلف از تاکتیک های متفاوت مدیریت اثر استفاده می کنند تا به اهداف خود در سازمان دست یابند. یکی از اهداف کارکنان بهبود عملکرد سازمانشان می باشد. ارزیابی عملکرد یک سازمان سنجش اثربخشی وکارایی فعالیت های آن سازمان می باشد.

امروزه منابع مالی و تكنولوژیك تنها مزیت سازمانها به شمار نمیروند، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است كه میتواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلكه میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سا لهای اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت تصویر سازی سخن گفته اندو به این نتیجه رسیده اند که این موضوع می تواند بر فرآیند مدیریت منابع انسانی تاثیر بسزایی داشته باشد.در این مقاله موضوع مدیریت تصویر سازی مورد بررسی واقع شده و به برخی از کاربردهای آن در ارتباط با مدیریت منابع انسانی اشاره شده است.

کلمات کلیدی: مدیریت تصویر سازی،تاکتیک های مدیریت تصویر سازی، کاربردهای مدیریت تصویر سازی

مقدمه:

موفقیت سازمان های امروزی بستگی زیادی به کارمندانش دارد. کارمندانی که با نحوه کار کردن خود تاثیر بسزایی در عملکرد و خروجی سازمان دارند. برخی از رفتارهای کارمندان توجه زیادی را به خود جلب کرده است، مانند مدیریت تصویرپردازی که بسیاری از پژوهشگران این رفتار را برای سازمان مفید میدانند. مدیریت تصویرپردازی توسط اغلب پژوهشگران رفتاری در

1959 مطرح شد.این ایده برای اولین بار توسط گافمن جهت منافع خود فرد معرفی شده است.او معتقد بود افراد برای شکل دهی به هویت خود، تصاویر موردنظر از خود در ذهن دیگران را مدیریت می کنند (گافمن، 1959 ).

مدیریت تصویرپردازی اشاره به رفتارهایی دارد که افراد با استفاده از آن، تصویری که دیگران از آنها دارند را کنترل میکنند و بدین طریق می توانند اهداف و برنامه های خود را برای رسیدن به موفقیت تعیین کرده و نتایج مطلوب را حداکثر و نتایج نامطلوب را حداقل کنند (شلنکر 1980 ).

مدیریت تصویرپردازی دیگران تقاطع ادراکی جالبی است که ، خودنظارتی، نظریه اسناد و سیاست در سازمان را دربر میگیرد. شاید به همین سبب باشد که در سال های اخیر مدیریت تصویرپردازی دیگران توجه فعال پژوهش را به خود معطوف داشته است.

کارکنانی که خودنظارتی زیاد دارند و در نتیجه خود را با محیط تطبیق می دهند بیشتر به مدیریت تصویرپردازی دیگران پایبند میباشند تا کسانی که خودنظارتی ندارند و مراقب رفتار و کردار خود نیستند. مدیریت تصویرپردازی دیگران همچنین اسناد مطلوب رفتارها به درون یا بیرون را دربردارد. همچنین مدیریت تصویرپردازی دیگران قطعا با قلمرو سیاست در سازمان سازگاری دارد بدلیل آنکه بیش از حد بر افزایش منافع شخصی متمرکز است (رضاییان، 1383 ). مدیریت تصویرپردازی را تلاش فرد برای تحت کنترل درآوردن تصویری از خود که در تعاملات اجتماعی مطرح می شود، تعریف می کنند. این تلاش شامل تکنیک های بیان شفاهی، ارتباط غیرکلامی، نمایشهای مصنوعی و یا مجموعه رفتارهای خاص (تقلیدوار) است. مدیریت تصویرپردازی همیشه یک رفتار گمراه کننده نیست بلکه فرد از آن استفاده می کند تا اطلاعات مهم را به طور دقیق منتقل کند و یا از کج فهمی جلوگیری کند. در واقع فرد از مدیریت تصویرپردازی استفاده می کند تا پیغامی را که می خواهد منتقل کند یا باورها، ارزش ها و نگرش های گیرندگان پیغام را هماهنگ کند تا آنها به نتیجه دلخواه هدایت شوند.

فرسودگی شغلی از جمله اختلالاتی است که در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان و متخصصان علوم رفتاری قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمانهای فعال از این عارضه رنج می برند، فرد مبتلا به این اختلال از خستگی جسمی، هیجانی و نگرشی رنج می برد دچار افسردگی شده و احساس میکند پیشرفتی ندارد، عملکردش کاهش مییابد، گرفتار انواع سردردها، کاهش وزن و اختلال در خواب می شود.

ون و لیک به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ناشی از کار رابطه دارد.

همچنین ساموئل سون و همکاران ( 1997 ) نتیجه گیری نموده اند که محیط کار منفی با فرسودگی شغلی مرتبط است. دیاز و هیدالگو نیز نشان دادند که شرایط شغلی بر فرسودگی شغلی موثر بوده و بخصوص این تاثیر بر روی کسانی که مسئولیت بیشتری دارند،زیادتر است. فرسودگی شغلی از نظر مفهومی یک حالت خستگی بدنی، هیجانی و ذهنی است که ناشی از فشار هیجانی پی در پی است و موضوعی است که امروزه بسیار مورد توجه محققان قرار گرفته است. نخستین مشکل مبتلایان در این سندرم، رنج حاصل از فرسودگی جسمی است، قدرت آنان برای کار کردن کم است و اغلب خسته و ناتوان هستند. مشکل دوم آنان فرسودگی ذهنی و نگرشی است یعنی نسبت به دیگران بدبین می شوند و با داشتن نگرشی منفی سعی دارند با دیگران مثل یک شی رفتار کنند و سومین مشکل، فرسودگی هیجانی است که با افسردگی و احساس درماندگی همراه است. فرسودگی شغلی فقدان نیرو را به دنبال خواهد داشت که در نهایت به کاهش عملکرد و دیگر اثرات منفی منجر میشود. انجام تحقیق

آیا افراد قادرند خود را به گونه ای معرفی نمایند در حالیکه شامل ویژگی های مذکور نمی باشند؟موفقیت سازمانهای امروزی وابستگی زیادی به کارکنانش دارد. در واقع امروزه مزیت رقابتی سازمانها سرمایه های انسانی است که در اختیار آنها می باشد.بنابراین سازمانها باید دقت فراوانی در تمامی مراحل مدیریت منابع انسانی نمایند. به عنوان مثال مصاحبه استخدامی جهت جذب افراد و ارزیابی عملکرد در راستای حفظ و نگهداری نیروی انسانی تاثیر زیادی می گذارند.یکی از مباحثی که در این ارتباط مطرح می گردد ، مدیریت تصویر سازی است.بر این اساس افراد قادرند با استفاده از تاکتیک های متنوعی که وجود دارد بر برداشت افراد از خود تاثیر گذاشته و خود را به گونه ای دیگر معرفی نمایندو بعضا مزایایی را کسب نمایند که لایق آن نمی باشند.در این راستا مدیران با شناخت تاکتیک های مدیریت تصویر سازی قادر خواهند بود از استفاده نا بجای آنها جلوگیری نمایند.

توجه:

برای دانلود فایل کامل ورد لطفا اقدام به خرید نمایید.

لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.