توضیحات
عنوان: برنامه ریزی در مدیریت عملکرد
- چکیده
- مقدمه
- مدیریت عملكرد
- اهمیت مدیریت عملكرد
- اصول مدیریت عملكرد
- عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملكرد
- فرایند مدیریت عملكرد
- مزایای مدیریت عملكرد
- ارزیابی
- ارزیابی عملکرد
- فلسفه ارزیابی عملکرد
- معیار های ارزیابی عملکرد
- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
- معایب مدیریت عملكرد
- شاخص های کلیدی عملکرد پایش فرآیند مدیریت منابع انسانی
- ارزیابی عملكرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی
- تشریح مدل جامع ارزیابی عملكرد منابع انسانی
- شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی یا KPI منابع انسانی چگونه محاسبه میشود؟
- انواع شاخص های کلیدی عملکرد
- برنامه ریزی عملکرد منابع انسانی
- مراحل برنامه ریزی منابع انسانی
- تعامل بین برنامه ریزی شغلی و برنامه ریزی نیروی انسانی
- برنامه ریزی منابع انسانی
- اجزای برنامه ریزی منابع انسانی
- مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی
- مزایای مدیریت استعداد موثر
مدیریت عملکرد به عنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در توسعه منابع انسانی ایفا می کند. با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی فرآیند توسعه منابع انسانی را فراهم نمود. درتوسعه منابع انسانی عوامل و مولفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگرهمه ی آنها بکار گرفته نشوند توسعه تک بعدی شده و مزیت رقابتی در سازمان از بین خواهد رفت در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مولفه های ریز و درشت درگیر در توسعه منابع انسانی را تحت مدیریت قرار داده و نهایتا عملکرد مطلوبی از آنها بدست می دهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه توسعه منابع انسانی بهره برداری می نماید. این تحقیق به نوعی ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد و مبانی نظری را تبیین می نماید. این مدیریت به دنبال آن است تا از طریق برنامه ریزی نظامند و اجرای راهبردهای مدیریت عملکرد، استعدادهای انسان را به عملکرد تبدیل نماید، هم چنین به دنبال بهبود سطوح زیرین سازمان و تشدید مزیت رقابتی در محیط کسب و کار بسیار شتابان بوده و خواهان تامین نیازهای منابع انسانی به لحاظ شخصی و زندگی شغلی می باشد.مدیریت عملكرد میبایست به جای تأكید براهداف كوتاه مدت به هدفهای بلند مدت كه لازمه رشد و ایجاد تحول میباشد تمركز نماید. باید همواره برنامه ریزی، نظارت، تعلیم، هدایت و ارزشیابی كاكنان مورد توجه قرار گیرد .
مدیریت عملكرد باید ازابزار كنترل به ابزار هدایت كاركنان تبدیل شود و تأكید آن بر جنبههای مثبت عملكرد افراد باشد نه جنبههای منفی عملكرد آنها . دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابیهای سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابیهای مداوم و مستر تغییریابد .
در نگرش نوین، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری جهت اجرای استراتژیها و خطمشیها و تحقق اهداف سازمانی مطرح است و هدف عمده آن افزایش تواناییها و شایستگیها و رشد و پرورش نیروی انسانی است. چنین نگاهی به مدیریت عملکرد مستلزم وجود ویژگیهایی است که آن نظام را کارا و اثربخش سازد و انعطافپذیری و پویایی چارچوب مدیریت عملکرد خواسته فوق را محقق مینماید. تحلیل مؤلفهها، نقشها و کارکردهای دولت در سند چشم انداز بیست ساله جمهوری اسالمی ایران بیانگر این واقعیت است که دولت با ساختاری قاعدهمند و منعطف و با بهرهگیری از نیروی انسانی متعهد و توانمند، باید نقش تأمین کننده کاالی عمومی، شریك در عرضه کاالی ممتاز، ضابطهگذار، ثباتبخش، عدالتگستر و هدایتگر را در عرصه تحوالت کشور ایفا نماید. بررسی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی در نظام اداری کشور بیانگر اشکاالتی است که از آن جمله میتوان به فقدان روحیه نوآوری در بین کارکنان؛ فقدان یك نظام ارزیابی عملکرد جامع کارکنان؛ بی عدالتی در نظام پرداخت شاغالن و بازنشستگان؛ عدم استفاده جامع و فراگیر از فناوری اطالعات برای افزایش کارایی کارکنان؛ ابهام در نظام ارتقاء مدیریت؛ فراگیر نبودن قوانین و عدم تناسب نظام پاداش با عملکرد در بخش منابع انسانی اشاره کرد.انجام تحقیق
علیرغم چندین سال حضور مدیریت عملکرد در بخش دولتی، هنوز مشکالت مهمی وجود دارد و بهبودهای مورد انتظار در عملکرد، پاسخگویی، شفافیت و کیفیت خدمات هنوز به نحوه دلخواه رخ نداده است)2013( Poister . هرچند عملکرد یکی از محبوبترین مفاهیم در نظریه و عمل مدیریت دولتی کنونی و معرف دولت مدرن است، اما هنوز ابهامات و حتی آشفتگیهایی درباره مفهوم عملکرد، روش- های سنجش آن و نیز جایگاه مدیریت عملکرد باقی مانده است و عملکرد و مدیریت عملکرد، مفاهیمی معماگونه است. اغلب دانشمندان مدیریت بر این باورند که چند وجهی بودن پدیدة عملکرد سازمانی در زمینه سرمایه انسانی بخش دولتی بدین دلیل است که از منابع انسانی انتظار میرود طیفی از اهداف را دنبال کنند که ممکن است برخی از آنها با یکدیگر در تضاد باشند. بنابراین، سازمانهای دولتی موظف- اند توجه خود را بر ابعاد چندگانه عملکرد متمرکز کنند (2006) Andrews et al,)
در جهان بسیار پیچیده امروزكه با رشد سریع فن آوری های جدید، سازمانها دائماً با محیط های متغییر و چالشهای گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس میشود . یكی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستمهای ارزیابی عملكرد میباشد . به همین دلیل در سالهای اخیر مدیریت عملكرد بعنوان یكی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود كیفیت و بهره وری نیروی كار به شمار میرود . پر واضح است كه نیروی كار متهور و خلاق، خود به عنوان یكی از مؤثرترین اركان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب میگردد .
توجه:
برای دانلود فایل کامل ورد لطفا اقدام به خرید نمایید.
لینک دانلود فایل بلافاصله پس از خرید بصورت اتوماتیک برای شما ایمیل می گردد.
به منظور سفارش تحقیق مرتبط با رشته تخصصی خود بر روی کلید زیر کلیک نمایید.
سفارش تحقیق
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.